区块链神吐槽图片 获取全世界最优秀的人才！已成为华为非常重要的人才战略。
2021年8月12日，任正非在2022年优秀人才&“高鼻子”获取工作汇报会上做了题为《敞开胸怀，解放思想，敢于吸收全世界最优秀人才》的讲话。
来源：蓝血研究（lanxueyanjiu)
编辑：德勤
为获取全球人才，任正非在这次会上强调，除了继续招聘国内优秀人才（包括天才少年）的基础上，要加大海外留学生和“高鼻子”人才的招聘力度，其他国家在欧美读书和工作的人才也在考虑范围之内。
为此，任正非特意做了几点工作部署：一是在集团的人力资源部特别设置高级人才定薪科，对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包；二是海外研究院所要转变为人才招聘所，承担为公司招贤纳才的责任和使命；三是重新定义面试考核的标准，不简单以职级作区分，标准可以一人一议；四是在上海淀山湖基地建立国际人才社区，配套合适“高鼻子”人才生活和语言的良好环境。
任正非还强调，招聘到的一些欧美优秀博士，可以进入与高校联合的博士后工作站，也可以直接推荐给高校，以肥沃国家土地。
华为这一人才战略基于任正非的一个判断，就是现在面临世界第二次人才大转移的难得机会。他说：“第二次世界大战后有一次人才大转移，是从前苏联转移了300万犹太人到以色列，促进了以色列的高科技发展，这就崛起了一个世界奇迹。现在是第二次人才大转移的机遇，华为已经敞开怀抱在全世界接收这些科学家，他们愿意在哪个国家，华为都有科研机构可以接纳，科学家想在哪儿办公，我们就在哪儿建研究所。”
任正非表示，华为要迎接这次人才转移潮，在暂时困难的情况下，要敢于拥抱人才，敢于加大战略投入，持续攻击前进，绝不屈服，为人类社会的万物连接、万物数字化、万物智能化而不懈奋斗。
任正非还鼓励高校吸纳全球人才，争取成为第二次人才大转移的战略高地。他说：“中国的高校要敢于敞开胸怀，拥抱大量的科学家回到中国。如果还在韬光养晦，不举起旗子来，科学家看不到你们的大计划就不来了，计划是人做出来的，有了人才就有了未来。大学没有必要太低调，要加强开放合作，这样人才才会成群而来。”
当然要吸引更多的世界人才到中国，还需要出台更好的人才政策，任正非说：“美国两百年前是印第安人的不毛之地，就是政策对了，今天是世界霸主。我们国家有五千年文明，有这么好的基础，应该拿出政策来拥抱世界人才来中国创业。”
世界人才的大转移，必然会推动科学技术的发展，促成基础研究的井喷！
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敞开胸怀，解放思想
敢于吸收全世界最优秀人才
——任正非在2022年优秀人才&“高鼻子”获取工作汇报会上的讲话
2021年8月12日
一、敞开胸怀，不拘一格，更加积极进取获取全世界最优秀的人才。
公司处在战略生存和发展的关键时期，我们要进一步解放思想，敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才。不仅要引进来，还要激发好，更要能干出成绩。我们要主动拥抱不同国别、不同种族的优秀人才，加强对跨专业、交叉学科人才的获取与使用，不断提升创新能力。
吸引全世界优秀人才为我所用，不要过分强调专业，为什么？绝大多数人科学素养都很好，只要他愿意转行，足够优秀，就可以拿着“手术刀”参加我们“杀猪”的战斗，增加对这个事物的理解，就有可能创造性地解决问题。
这几年我们的招聘一直在进步，在国内坚持舀到最上层的那瓢油，这个没有变;近两年加大了海外留学生的招聘力度，现在要关注“高鼻子”人才的获取，给予海外研究所更多的预算。因美国对部分硕博留学签证申请进行限制，未来美国留学回来的优秀人才会逐渐减少。如何获取优秀人才，我们要找到一条路径，其他国家在美国欧洲读书和工作的人很多，都可以吸引，为我所用。
二、海外研究院所要承担为公司招贤纳才的责任和使命，持续发现和吸引优秀人才，全球获取，全球使用。
海外研究所应同国内研究所一样，与业务部门一起承担起为公司发现人才、吸引人才的责任和使命。我们要把北美研究所转成一个人才招聘所，去看看论文，去找找人才，喝喝咖啡。一杯咖啡吸收宇宙能量不仅是所长，各级专家都要参与进来，吸引科学家、专家、在校学生，去和人家喝咖啡，在交流的时候就会产生共鸣，分享挑战和愿景。不仅仅是北美，各海外研究所都一样，共同构建全球人才网络。
招聘调配部要延伸到海外研究所，延伸到全世界。给他们一定授权，与人才的交际应酬费用可以像与客户交流一样报销。国内有“黄大年茶思屋”，俄罗斯叫“罗蒙诺索夫咖啡屋”，其他国家可以取科学家或足球明星的名字，也可以找现成的场所，形式可以多样，高雅一点就好。
三、成立高级人才定薪科，遵循人才市场竞争规律，打破平衡思想，对顶尖人才给出有竞争力的薪酬。
要转变过去以统一的薪酬体系去招聘全球人才的思路，要对标当地的人才市场薪酬，对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包。吸引美国的顶尖人才，就要遵循美国人才市场的薪酬标准。我们未来要胜利，必须招到比自己更优秀的人，要国际接轨，并且在当地国家要偏高，这样才能吸引到最优秀的人才。
对高级人才的定薪，人力资源要深度介入，成立一个专门的高级人才定薪科，直属人力资源部。这个科里面科员一定是高级别的、面对优秀人才敢于给出在当地人才市场有竞争力的offer。业务部门只负责面试考核，给出五星、四星、三星的面试结论，三星以下的就不要招了。
四、面试考核是为发现优秀人才，不要教条，不要拿一个标准来筛选。
面试首先请候选人讲自己的成就，然后再围绕他的成就和追求来提问，而不是拿一个标准来筛选，不要僵化，让我们的专家去沟通，专家如果从中看到火花，就把他招进来，特别是跨专业人才的面试。
高端精英要瞄准能引领一个专业方向的领军人才，不简单以职级作区分，一人一议。关键稀缺还是要真正聚焦公司的能力补齐，不能把关键稀缺变成人力补充。
2022届应届生招聘继续坚持大部分补充研发，研发持续开展10%的输出，出来的人员充实到销服、供应链等岗位。客户经理素质模型与研发相差甚远，要招聘合适做销售的人。
审计、财经、供应链、制造等特定职能专业岗位要持续补充应届生。应对业务颗粒化运作要求，每个产业颗粒都是麻雀虽小，五脏要补齐。我们要招一些会使“洋枪洋炮”的“高鼻子”进来，用三五年时间，从以前的“土八路”逐渐走向国际化。
五、加大吸引“高鼻子”来中国工作，逢山开路，遇水架桥，建好上海淀山湖国际人才社区。
在学术交流、科研合作、国际竞赛等过程中，发现了优秀“高鼻子”，就和“高鼻子”建立感情，把他们吸引过来。我们还要专门去找“高鼻子”，尤其是在美国欧洲留学或工作过的各国优秀人才，吸引来中国工作。海外研究所是以研究为主体，不是以产品开发为主体，对于一些从事产品开发的人才，要动员他们来中国工作一段时间。
支持欧美一些优秀博士，来中国进入华为与中国高校联合的博士后工作站进行研究。也可以推荐信给中国高校，肥沃国家土地。
上海是一个国际化大都市，在上海青浦建的“淀山湖”国际人才社区，建好后是很美的。那边专门修了外国风格的建筑，再配备好生活和语言环境，他们慢慢地就会喜欢到这儿来，人多了，扎堆了，就适应了，这是一个过程。现在中、东欧有些国家在美国及其他国家留学的学生很多，优秀的都可以吸引到上海工作。图片
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